Acoso laboral (mobbing)

El art. 173.1 CP protege la integridad moral: castiga los tratos degradantes que la menoscaban gravemente. El mismo apartado tipifica expresamente el acoso laboral: los actos hostiles o humillantes, reiterados, realizados en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial prevaliéndose de su relación de superioridad, que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.

Hablamos del mobbing en su versión penal: el hostigamiento sistemático al trabajador (vaciarle de funciones, humillarle públicamente, aislarle, amenazas veladas continuas) dirigido a minar su dignidad. No es lo mismo que el acoso persecutorio o stalking del art. 172 ter CP, que castiga acosar a una persona de forma insistente y reiterada (vigilándola, persiguiéndola, buscando contacto con ella) alterando el normal desarrollo de su vida cotidiana.

El umbral penal es exigente: la tensión laboral, el ejercicio (incluso desabrido) de las facultades de dirección o un conflicto entre compañeros no bastan; para eso están la jurisdicción social y la Inspección de Trabajo.

Para que el mobbing sea delito deben concurrir, conforme al art. 173.1 CP:

• Ámbito laboral o funcionarial: la conducta se produce en el marco de cualquier relación de trabajo, pública o privada.
• Prevalimiento de superioridad: el tipo expreso exige prevalerse de la relación de superioridad; el acoso horizontal entre compañeros puede reconducirse, en su caso, al trato degradante del primer párrafo del art. 173.1 CP.
• Reiteración: el precepto exige actos realizados «de forma reiterada»; un episodio aislado no integra el tipo.
• Hostilidad o humillación y gravedad del acoso: el art. 173.1 CP exige que los actos, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.

Si además se causan lesiones psíquicas acreditadas (ansiedad, depresión con tratamiento), o concurren amenazas o coacciones, esos hechos se rigen por sus propios tipos penales, que no se detallan en esta entrada.

El art. 173.1 CP castiga tanto el trato degradante como el acoso laboral grave con prisión de seis meses a dos años. Cuando, de acuerdo con el art. 31 bis CP, sea responsable una persona jurídica, se le impondrá multa de seis meses a dos años, pudiendo además imponerse, atendidas las reglas del art. 66 bis CP, las penas de las letras b) a g) del apartado 7 del artículo 33.

El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años.

Art. 173 CP · Ley Orgánica 10/1995 · texto en el BOE

Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.

Art. 173 CP · Ley Orgánica 10/1995 · texto en el BOE

A la pena se suma la responsabilidad civil: la ejecución de un hecho descrito por la ley como delito obliga a reparar los daños y perjuicios causados (art. 109 CP), comprendiendo la restitución, la reparación del daño y la indemnización de perjuicios materiales y morales (art. 110 CP); toda persona criminalmente responsable lo es también civilmente si del hecho se derivan daños o perjuicios (art. 116 CP). Puede reclamarse en el propio proceso penal a través de la responsabilidad civil ex delicto, sin perjuicio de la opción del perjudicado por exigirla ante la jurisdicción civil (art. 109 CP).

En paralelo, la víctima dispone de las vías laboral y administrativa, cuyo régimen se contiene en su propia normativa. El marco concreto debe contrastarse siempre con el texto vigente del BOE.

La defensa frente a una acusación de acoso laboral suele centrarse en:

• Negar el salto a lo penal: encuadrar los hechos en el conflicto laboral ordinario o en el ejercicio legítimo (aunque discutible) de facultades directivas, cuya sede natural es la jurisdicción social; el ejercicio legítimo de un derecho, oficio o cargo está además contemplado como eximente en el art. 20.7.º CP.
• Atacar la reiteración y la gravedad: episodios aislados, quejas genéricas o percepciones subjetivas sin actos objetivamente hostiles no alcanzan el umbral del art. 173.1 CP.
• Cuestionar la prueba: estos procesos descansan en testificales de compañeros y periciales psicológicas; la defensa puede aportar contraindicios (correos, evaluaciones, testigos) y someter a contradicción la prueba pericial sobre el daño psíquico y su nexo causal.
• Delimitar el prevalimiento: sin prevalerse de una relación de superioridad, el tipo expreso de mobbing del art. 173.1 CP no se aplica.
• Explorar soluciones reparadoras cuando convenga, incluida la mediación y la reparación del daño a la víctima, que puede operar como atenuante (art. 21.5.ª CP) y condicionar la suspensión de la pena (art. 84 CP).

La estrategia la dirige siempre un abogado especialista colegiado. JBH es una plataforma de intermediación jurídica que coordina con abogados especialistas colegiados independientes; la dirección del caso corresponde siempre a un colegiado habilitado.

La interpretación de «acoso laboral (mobbing)» evoluciona con la doctrina de los tribunales. No reproducimos números de sentencia ni identificadores ECLI sin verificar: la jurisprudencia aplicable a un caso concreto debe localizarla y contrastarla un abogado colegiado en la fuente oficial. Puedes preparar tu estrategia de búsqueda en el CENDOJ con nuestro buscador de jurisprudencia asistido y validar cualquier referencia con el verificador de citas legales.

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