Despido disciplinario: qué es, causas y cómo se califica

El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Art. 54 ET · Real Decreto Legislativo 2/2015 · texto en el BOE

El despido disciplinario es la decisión de la empresa de extinguir el contrato porque atribuye a la persona trabajadora un incumplimiento grave y culpable (art. 54 ET). No vale cualquier fallo: la ley exige las dos notas, gravedad y culpa. El art. 54 ET enumera qué se considera incumplimiento contractual, y la empresa debe comunicar por escrito los hechos que motivan el despido y la fecha en que tendrá efectos (art. 55 ET).

Si el despido se impugna, quien juzga decide si esos hechos quedan acreditados. El despido solo es procedente cuando queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación (art. 55 ET). Es decir, la empresa queda atada a los hechos que puso en la carta y debe sostenerlos. Los tribunales valoran la entidad de la conducta descrita en cada caso.

El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Art. 55 ET · Real Decreto Legislativo 2/2015 · texto en el BOE

• Causas del art. 54 ET: faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo; indisciplina o desobediencia en el trabajo; ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• También son causa: la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza; la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado; la embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo; y el acoso descrito en la letra g) del art. 54 ET.
• Forma: comunicación escrita con los hechos y la fecha de efectos. Por convenio colectivo pueden establecerse otras exigencias formales (art. 55 ET).
• Si es representante legal de los trabajadores o delegado sindical: procede abrir expediente contradictorio, en el que serán oídos el interesado y los restantes miembros de la representación (art. 55 ET). En el pleito, la empresa demandada debe aportar ese expediente contradictorio (art. 106 LRJS).
• Si está afiliado a un sindicato y a la empresa le consta: debe darse audiencia previa a los delegados sindicales de esa sección sindical (art. 55 ET).
• Si se incumplió la forma, la empresa puede hacer un nuevo despido subsanando lo omitido, solo dentro del plazo de veinte días desde el siguiente al primer despido, poniendo a su disposición los salarios de los días intermedios y manteniéndole de alta en la Seguridad Social (art. 55 ET).

El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.

Art. 55 ET · Real Decreto Legislativo 2/2015 · texto en el BOE

• Procedente: convalida la extinción del contrato, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación (art. 55 ET).
• Improcedente: la empresa, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, opta entre readmitirle o abonarle una indemnización de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los periodos inferiores al año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades (art. 56 ET). Si no opta, se entiende que procede la readmisión (art. 56 ET).
• Si se opta por la readmisión, tiene derecho a los salarios de tramitación: los dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia, o hasta que hubiera encontrado otro empleo si fue antes y la empresa lo prueba (art. 56 ET).
• Si el despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la opción le corresponde siempre a él y tiene derecho a los salarios de tramitación tanto si opta por la indemnización como por la readmisión (art. 56 ET).
• Contratos formalizados antes del 12 de febrero de 2012: cuarenta y cinco días de salario por año por el tiempo anterior a esa fecha y treinta y tres días por el posterior, con prorrateo por meses. El tope es de setecientos veinte días de salario, salvo que del cálculo del periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resulte un número de días superior, en cuyo caso ese será el máximo, sin pasar nunca de cuarenta y dos mensualidades (disposición transitoria undécima ET).
• Nulo: el que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas, y los supuestos que enumera el art. 55 ET (suspensión por nacimiento, adopción, guarda, acogimiento, riesgo durante el embarazo o la lactancia del art. 45 ET, permiso parental del art. 48 bis ET, embarazo, permisos y adaptaciones de jornada, excedencia del art. 46 ET, y víctimas de violencia de género o sexual).
• El despido nulo tiene el efecto de la readmisión inmediata con abono de los salarios dejados de percibir (art. 55 ET).

1. Guarde la carta y anote la fecha de efectos La comunicación escrita debe recoger los hechos que motivan el despido y la fecha en que tendrá efectos (art. 55 ET). Conserve el original y el sobre o el correo con el que se la entregaron.
2. Revise si los hechos están concretados El despido solo será procedente si queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación (art. 55 ET). Si en la carta no hay hechos concretos, difícilmente podrá acreditarlos después.
3. Compruebe si le corresponden garantías especiales Si es representante legal o delegado sindical, debía abrirse expediente contradictorio (art. 55 ET) y la empresa debe aportarlo en el proceso (art. 106 LRJS). Si está afiliado y a la empresa le consta, debía oír antes a los delegados sindicales (art. 55 ET).
4. Reúna prueba de los hechos que se le imputan Anote fechas, testigos, mensajes y partes de trabajo relacionados con lo que dice la carta. Sirven para discutir tanto la realidad de los hechos como su gravedad, que el art. 54 ET exige.
5. Consulte cuanto antes con un abogado colegiado Los textos recogidos en esta entrada no fijan el plazo para impugnar el despido disciplinario, y ese plazo es corto y caduca. Un abogado colegiado puede revisar la carta y la fecha de efectos sin demora.

• Confundir nulo con improcedente. El nulo obliga a la readmisión inmediata con abono de los salarios dejados de percibir (art. 55 ET); en el improcedente la empresa elige entre readmitir o indemnizar (art. 56 ET).
• Esperar indemnización cuando el despido se declara procedente: no hay derecho a indemnización ni a salarios de tramitación (art. 55 ET).
• Pensar que un defecto de forma cierra el asunto para siempre: la empresa puede realizar un nuevo despido subsanando lo omitido dentro del plazo de veinte días desde el siguiente al primero, y ese nuevo despido solo surte efectos desde su fecha (art. 55 ET).
• Asumir que cualquier fallo justifica el despido: el art. 54 ET exige un incumplimiento grave y culpable.
• Dejar pasar los días. El plazo para impugnar es corto; los textos de esta entrada no lo fijan, así que conviene consultarlo de inmediato con un abogado colegiado.