Despido nulo

Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

Art. 55 ET · Real Decreto Legislativo 2/2015 · texto en el BOE

Un despido puede terminar calificado de tres formas: procedente, improcedente o nulo (art. 55 ET). Es el juez quien lo decide en el fallo de la sentencia (art. 108 LRJS). La nulidad es la calificación más grave: no se discute solo si la conducta imputada se probó, sino que el despido se apoya en una causa de discriminación prohibida o vulnera derechos fundamentales y libertades públicas (art. 55 ET). Junto a esa regla general, la ley enumera situaciones protegidas en las que el despido también es nulo, y la nulidad se aplica salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio de los permisos y la excedencia señalados (art. 55 ET). Si se acredita que el móvil del despido fue una de esas causas, el juez se pronuncia sobre ella con independencia de cuál haya sido la forma del despido (art. 108 LRJS).

• Cuando el móvil es una causa de discriminación prohibida en la Constitución Española o en la ley, o hay violación de derechos fundamentales y libertades públicas (art. 55 ET).
• Durante la suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural (art. 45 ET), y durante el disfrute del permiso parental (art. 48 bis ET); también si el preaviso concedido termina dentro de esos periodos (art. 55 ET).
• De las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo de ese periodo de suspensión (art. 55 ET).
• De quien haya solicitado o esté disfrutando los permisos, las adaptaciones de jornada o la excedencia por cuidado que enumera esa misma norma; esa excedencia es la prevista en el art. 46 ET (art. 55 ET).
• De las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por ejercer su derecho a la tutela judicial efectiva o los derechos reconocidos para hacer efectiva su protección o su asistencia social integral (art. 55 ET).
• Tras reincorporarse al finalizar la suspensión por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, siempre que no hayan pasado más de doce meses desde esa fecha (art. 55 ET).

Si el despido fuera declarado nulo se condenará a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir. La sentencia será ejecutada de forma provisional en los términos establecidos por el artículo 297, tanto si fuera recurrida por el empresario como si lo fuera por el trabajador.

Art. 113 LRJS · Ley 36/2011 · texto en el BOE

En el despido nulo no hay opción entre readmitir o indemnizar: el efecto es la readmisión inmediata con abono de los salarios dejados de percibir (art. 55 ET y art. 113 LRJS). Si la sentencia se recurre, se ejecuta de forma provisional, la recurra la empresa o la persona trabajadora (art. 113 LRJS). Y cuando un tribunal superior declara nulo un despido antes calificado de improcedente, la opción que se hubiera ejercitado se tiene por no hecha (art. 111 LRJS y art. 112 LRJS).

1. Guarde la carta y compruebe qué dice El despido debe notificarse por escrito, con los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos (art. 55 ET). Conserve el documento tal y como se lo entregaron.
2. Sitúe su caso en una de las situaciones protegidas Anote fechas: inicio del embarazo, solicitud o disfrute del permiso o de la excedencia, y fecha de reincorporación tras la suspensión por nacimiento (art. 55 ET).
3. Reúna la prueba de que la empresa lo sabía Correos, solicitudes de permiso o de excedencia y comunicaciones internas ayudan a acreditar el contexto que la ley protege (art. 55 ET).
4. Actúe sin demora Los artículos recogidos aquí no fijan el plazo para presentar la demanda de despido. Conviene comprobarlo de inmediato con un abogado colegiado.
5. Tenga en cuenta que la empresa puede repetir el despido Si no se observaron las exigencias de forma, el empresario puede realizar un nuevo despido cumpliendo los requisitos omitidos, solo dentro de los veinte días siguientes al primero, poniendo a disposición los salarios de los días intermedios y manteniendo el alta en la Seguridad Social (art. 55 ET).

• Creer que la nulidad se pide al empresario: la califica el juez en el fallo de la sentencia (art. 108 LRJS).
• Pensar que en el despido nulo se puede elegir cobrar una indemnización en lugar de volver: el efecto legal es la readmisión inmediata con abono de los salarios dejados de percibir (art. 55 ET).
• Dar por perdida la nulidad porque la carta invoca incumplimientos: si se acredita que el móvil fue una causa discriminatoria, el juez se pronuncia sobre ella con independencia de la forma del despido (art. 108 LRJS).
• Olvidar la salvedad legal: no habrá nulidad si se declara la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio de los permisos y la excedencia señalados (art. 55 ET).
• No dejar rastro documental del permiso parental: debe comunicarse a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por el convenio colectivo, salvo fuerza mayor (art. 48 bis ET).