Modificación sustancial de condiciones de trabajo

La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

Art. 41 ET · Real Decreto Legislativo 2/2015 · texto en el BOE

La empresa puede acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, entendidas como las relacionadas con la competitividad, la productividad o la organización técnica o del trabajo en la empresa (art. 41 ET). No es una decisión libre: necesita causa y necesita forma.

El propio art. 41 ET enumera, entre otras, las materias que se consideran sustanciales: jornada de trabajo; horario y distribución del tiempo de trabajo; régimen de trabajo a turnos; sistema de remuneración y cuantía salarial; sistema de trabajo y rendimiento; y funciones, cuando excedan de los límites de la movilidad funcional del art. 39 ET. La modificación puede afectar a condiciones de su contrato, de acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por decisión unilateral de la empresa con efectos colectivos.

1. La empresa invoca una causa Debe apoyarse en probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 41 ET). Si el asunto llega al juzgado, la sentencia declarará la decisión justificada o injustificada según queden acreditadas o no esas razones (art. 138 LRJS).
2. Se comprueba si es individual o colectiva Es colectiva la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a diez trabajadores en empresas de menos de cien; al diez por ciento en las de entre cien y trescientos; o a treinta trabajadores en las de más de trescientos. Por debajo de esos umbrales es individual (art. 41 ET).
3. Preaviso o periodo de consultas Si es individual, debe notificársele a usted y a sus representantes legales con quince días de antelación a la fecha de efectos. Si es colectiva, va precedida de un periodo de consultas con los representantes, de duración no superior a quince días (art. 41 ET).
4. La decisión surte efectos En la colectiva sin acuerdo, la decisión se notifica al terminar las consultas y surte efectos en el plazo de los siete días siguientes (art. 41 ET). La modificación es ejecutiva aunque usted no esté de acuerdo: impugnarla no la paraliza (art. 41 ET).
5. Usted tiene veinte días hábiles para demandar La acción contra la decisión empresarial caduca a los veinte días hábiles siguientes a la notificación escrita, contados desde el día siguiente a esa notificación (art. 59 ET y art. 138 LRJS).

Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas.

Art. 59 ET · Real Decreto Legislativo 2/2015 · texto en el BOE

• Guarde la comunicación escrita y anote la fecha en que la recibió: de ahí arranca el plazo de caducidad (art. 59 ET).
• Compruebe qué materia le cambian. Si es jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo, turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial o funciones que exceden del art. 39 ET, y usted resulta perjudicado, tiene derecho a rescindir el contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de nueve meses (art. 41 ET).
• Si no opta por la rescisión y está disconforme, puede impugnar la decisión ante la jurisdicción social; la sentencia que la declare injustificada reconocerá su derecho a ser repuesto en sus anteriores condiciones (art. 41 ET).
• No necesita intentar conciliación o mediación previas: la modificación sustancial de las condiciones de trabajo está exceptuada de ese requisito (art. 64 LRJS).
• Tenga en cuenta que, en esta modalidad, el mes de agosto y los días entre el 24 de diciembre y el 6 de enero son hábiles (art. 43 LRJS).
• Si la modificación se hizo sin respetar el art. 41 ET y redunda en menoscabo de su dignidad, o la empresa se niega a reintegrarle tras una sentencia que la declaró injustificada, puede solicitar la extinción del contrato con derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente (art. 50 ET).
• Contraste su caso con un abogado colegiado antes de que venzan los veinte días hábiles: los plazos procesales son perentorios e improrrogables (art. 43 LRJS).

• Creer que, si demanda, el cambio queda en suspenso. La modificación es ejecutiva desde su fecha de efectos, sin perjuicio de la impugnación (art. 41 ET).
• Dejar pasar agosto pensando que el plazo está parado. En modificación sustancial esos días son hábiles (art. 43 LRJS).
• Confundir cualquier cambio de tareas con una modificación sustancial. Solo lo es cuando las funciones exceden de los límites de la movilidad funcional del art. 39 ET (art. 41 ET).
• Pedir la indemnización de veinte días por año en cualquier supuesto. La ley la reconoce en las letras a), b), c), d) y f) del art. 41.1 ET, y siempre que el trabajador resulte perjudicado (art. 41 ET).
• Firmar la comunicación sin leerla y sin fecha. La fecha de notificación marca el inicio del cómputo (art. 59 ET).