Contrato temporal y fraude de ley

El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido. El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

Art. 15 ET · Real Decreto Legislativo 2/2015 · texto en el BOE

La regla general es la indefinida. El contrato temporal es la excepción y solo cabe por dos motivos: circunstancias de la producción o sustitución de una persona trabajadora (art. 15.1 ET). Fuera de esos dos supuestos no hay contrato temporal válido.

Además, no basta con poner una etiqueta en el papel. El art. 15.1 ET exige que en el contrato se especifiquen con precisión la causa que habilita la temporalidad, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. Cuando esa causa no existe o no se refleja, se habla de fraude de ley: el contrato se considera celebrado incumpliendo el artículo y la consecuencia la fija el propio art. 15.4 ET.

Las personas contratadas incumpliendo lo establecido en este artículo adquirirán la condición de fijas.

Art. 15 ET · Real Decreto Legislativo 2/2015 · texto en el BOE

• Circunstancias de la producción: incremento ocasional e imprevisible de la actividad y oscilaciones que generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, incluidas las que derivan de las vacaciones anuales (art. 15.2 ET).
• Duración: el contrato por circunstancias de la producción no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se puede ampliar hasta un año (art. 15.2 ET).
• Prórroga: si se firmó por menos de la duración máxima, cabe prorrogarlo por acuerdo de las partes una única vez, sin superar esa duración máxima (art. 15.2 ET).
• Situaciones ocasionales previsibles y de duración reducida: la empresa solo puede usar este contrato un máximo de noventa días en el año natural; ciento veinte días en el sector agrario y agroalimentario. Esos días no pueden usarse de manera continuada (art. 15.2 ET).
• Campañas agrícolas, ganaderas y forestales e industria asociada: cabe la cobertura de una o varias campañas de corta duración, con el límite anual de 120 jornadas reales (art. 15.2 ET).
• Contratas y subcontratas: no puede identificarse como causa del contrato la realización de trabajos en contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa (art. 15.2 ET).
• Sustitución: exige que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución, y que esa persona tenga derecho a reserva de puesto (art. 15.3 ET). El solapamiento con la persona sustituida es, como máximo, de quince días.
• Sustitución para cubrir un puesto durante un proceso de selección o promoción: su duración no puede ser superior a tres meses, o al plazo inferior recogido en convenio colectivo, y no cabe un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada (art. 15.3 ET).

• Cuando se le contrató incumpliendo lo establecido en el art. 15 ET: sin causa válida, sin especificarla con precisión o superando los límites de duración (art. 15.4 ET).
• Cuando, siendo temporal, no se le dio de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba (art. 15.4 ET).
• Encadenamiento: si en un periodo de veinticuatro meses ha estado contratado más de dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o distinto puesto, en la misma empresa o grupo, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, incluso a través de empresa de trabajo temporal (art. 15.5 ET).
• Por el puesto: también adquiere la condición de fija la persona que ocupa un puesto que ha estado cubierto más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los de puesta a disposición de una ETT (art. 15.5 ET).

1. Lea la causa escrita en su contrato Compruebe si figura la causa habilitante, las circunstancias concretas y su conexión con la duración prevista. Una fórmula genérica no cumple lo que exige el art. 15.1 ET.
2. Reúna todos sus contratos y nóminas Necesita reconstruir fechas y puestos para saber si supera los dieciocho meses en veinticuatro que menciona el art. 15.5 ET, incluyendo los periodos trabajados a través de una empresa de trabajo temporal.
3. Compruebe el alta en la Seguridad Social La falta de alta transcurrido un plazo igual al que se hubiera podido fijar para el periodo de prueba lleva a la condición de fija (art. 15.4 ET).
4. No firme sin entender lo que firma Si la empresa da por terminado el contrato y usted cree que era fraudulento, consulte con un abogado colegiado antes de aceptar documentos de liquidación.
5. Actúe pronto si le comunican el cese El art. 15 ET no fija aquí el plazo para reclamar. Los plazos de impugnación están regulados en otras normas, así que conviene informarse enseguida.